هل يمكنك أن تكون قائداً عظيماً بدون خبرة فنية؟

يفترض الكثير من الناس أن المهارات التي تحتاجها لتكون قائداً قابلة للتغير بشكل أو بآخر، فإذا كان بإمكانك إلهام وتحفيز الأشخاص في حالة معينة، فأنت قادر على تطبيق هذه المهارات في حالات أخرى.

تشير الدراسات إلى أن أفضل القادة يعرفون الكثير عن المجال الذي يقودون فيه، والكفاءة الفنية هي ما تجعلهم ناجحين إدارياً.

على سبيل المثال، المستشفيات التي يديرها الأطباء أفضل من التي يديرها أشخاص من خلفيات أخرى.

وهناك العديد من الأمثلة لأشخاص أداروا شركاتهم بشكل فعال وواجهوا صعوبة في نقل مهاراتهم إلى مؤسسة جديدة.

تم العمل العام الماضي مع مجموعة في جامعة تكساس والتفكير بما سيبدو عليه تعليم القيادة للطلاب.

هناك إجماع واسع في العديد من مدارس تعليم القيادة حول العناصر الأساسية التي يحتاج القادة معرفتها، وتشمل القدرة على تحفيز الذات والآخرين، والتواصل الشفوي والكتابي الفعال، ومهارات التفكير النقدي، والقدرة على حل المشكلات،ومهارات العمل مع الفرق وتفويض المهام.

يتمتع القادة الجيدون بهذه القدرات، وعلى قادة المستقبل امتلاكها أيضاً.

فهم بحاجة إلى تلقي الكثير من المعلومات عن المشاكل الأساسية التي يتعين حلها، وكيفية تنظيم فريق لحل هذه المشاكل والتواصل مع الفريق لإحداث رؤية مشتركة، كما أنهم بحاجة لبناء ثقة، ثم استخدام هذه الثقة للسماح للفريق بإنجاز أكثر مما يستطيع بمفرده.

لكن هذه المهارات وحدها لن تصنع قائداً لأنك تحتاج أيضاً إلى الكثير من الخبرة في مجال معين لكي تتفوق فعلياً في قائمة المهارات هذه، كمثال (التفكير النقدي لإيجاد جوهر الموقف) وللقيام بذلك بشكل جيد يجب أن يكون لديك خبرة فنية محددة، إذ تختلف المعلومات الهامة التي يحتاجها الطبيب لتشخيص مرض عن المعرفة المستخدمة لفهم المواجهة السياسية، وكلاهما يختلف عن التفاوض بشأن صفقة تجارية جيدة.

حتى التواصل الفعال يختلف من مجال إلى آخر، حيث يتوجب على الأطباء الذين يتحدثون إلى المرضى توصيل المعلومات بشكل مختلف عن تفاعل السياسيين مع كارثة طبيعية، أو استجابة الرئيس التنفيذي لنزاع عمالي.

فعند النظر إلى المهارات الأساسية التي يمتلكها القادة يتضح سريعاً أن الخبرة الخاصة بالمجال مرتبطة بها جميعاً، وقد تكون مجالات الخبرة المطلوبة محددة إلى حد ما، وحتى العمل ليس مجالاً واحداً.

إذ تتطلب القيادة في البناء والاستشارات ومبيعات التجزئة الكثير من المعرفة المحددة.

الفكرة المشتركة هي حاجة القادة لإحاطة أنفسهم بأشخاص جيدين لديهم الخبرة المطلوبة التي تسمح لهم باتخاذ قرارات جيدة ، وتبقى المشكلة هي أنه بدون خبرة فعلية، كيف يعرف هؤلاء القادة ما إذا كانوا قد وجدوا الأشخاص المناسبين لإعطائهم المعلومات؟

فإن لم يتمكن المدراء من تقييم المعلومات التي يحصلون عليها لأنفسهم، فلن يتمكنوا من القيادة بفعالية.

هذه الطريقة في التفكير في القيادة لها تأثيران مهمان:

أولاً- عندما نعلّم الناس القيادة نحتاج إلى توضيح أهمية الخبرة في المجال لأنه في حالة نجاح شخص في إدارة منظمة ما لا يعني أنه من المحتمل أن يكون لديه نفس الدرجة من النجاح في إدارة مؤسسة مختلفة المجال.

ثانياً- عندما نقوم بتدريب الأشخاص على تولي أدوار قيادية نحتاج إلى منحهم تدريب على حل المشاكل الخاصة لتمكينهم من الإستعداد لدمج المعلومات في المجال الذي يُطلب منهم قيادته.

على سبيل المثال لا يكفي مجرد تعلم كيفية حل النزاعات العامة بين الموظفين، بل يجب علينا إنشاء سيناريوهات مستمدة من حالات حقيقية حتى يضطر الأشخاص إلى التعامل مع جميع جوانب الغموض في هذه النزاعات التي تنشأ داخل صناعات معينة، وتعتبر هذه المسألة مهمة بشكل خاص نظراً لتكرار تغيير الأشخاص في أماكن العمل الحديثة لوظائفهم، والتنقل بين الصناعات، إذ أن هذا التنقل قد لا يُكسب الموظفين الشباب خبرة كبيرة في الصناعة التي يعملون فيها حالياً، مما سيصعب عليهم المهمة في أن يكونوا فعالين في الأدوار القيادية.

تحتاج الشركات إلى تحديد قادة المستقبل المحتملين وتشجيعهم على الاستقرار من أجل تطوير المهارات المحددة التي يحتاجون إليها .