التبعات السلبية “للفصل غير المباشر للموظفين”، وكيف يمكن التعامل مع هذه الحالات بطرق صائبة؟

كيف يمكن وضع الضوابط التي توضح أن القادة يؤثرون بشكل إيجابي على الموظفين؟

كانت الطريقة الأساسية التي اعتمدها العديد من المديرين لإدارة العمل المهني لفترة طويلة جداً هي إقصاء الموظفين، ربما تبدو هذه الطريقة قاسية، ولكن لو نظرت حولك في مكان عملك أو خذ جدول التنظيم الخاص بك، لا شك أنه يمكنك تذكر الموظفين الذين لا يحظون بتأييد الإدارة، أولئك الأشخاص الذين يتحدون النظام، وتحدي الوضع الراهن، أو يفعلون الأشياء بشكل مختلف تماماً!

لقد قمت بتدريب مئات القادة، واستخدم معظمهم سلوكًا سلبيًا وعدوانيًا يُعرف “بالفصل الهادئ”، في بعض الأحيان، لفصل الموظفين غير الأكفَاء أو طردهم من العمل. سأكون متسامحًا معهم وأقول إن بعض هذه السلوكيات كانت خارجة عن إرادتهم أو بلا وعي منهم.

إذاً، كيف يمكننا إعداد الموظفين، والمديرين الذين يتولون القيادة، للحصول على معاملةٍ ونتائجٍ أفضل؟

للحديث عن الإجراءات التي يمكن اتخاذها لإضفاء المزيد من الإنسانية على القيادة وإدارة العمل، تحدثتُ مع (بول لويس) مسؤول خدمة العملاء الرئيسي في شركة “أدزونا”، وهي محرك بحث عن وظائف.

إعلان كوارتز لعالم الأعمال: لا نهتم بالاستقالة غير المصرح أو المعلن عنها بعد الآن، فنحن نركِّز الآن على تتبع إنهاء الخدمة بالتراضي وبصفة ودية ومنظمة.

ما هي النتائج المترتبة على هذا التغيّر في مكان العمل؟

بول لويس: لقد شاهدنا ظاهرة إقصاء العاملين بصمتٍ، تظهر في مكان العمل بأشكال غير مباشرة، مثل استبعاد شخص بشكل متكرر من قائمة الدعوات للمناقشات الرئيسية التي تهم عمله وتقدمه في الوظيفة.

يُعد إعطاء الموظف بشكل مستمر مشاريع غير مرغوب فيها، أو تحديد أوقات عمل غير ملائمة، أو تقليل ساعات العمل إحدى علامات الاستغناء الهادئة عن الموظفين.

لكن هناك علامات واضحة بشكل أدق لفصل الموظفين بشكل هادئ، وذلك عندما يُستهدف الموظف بانتظام خلال اجتماعات الفريق أو يتم اختياره أمام الزملاء، ويُرفض رأيه أو اقتراحاته باستمرار، أو يتلقى الانتقادات السلبية بشكل متكرر بدلاً من الإطراءات الإيجابية.

ومن بين هذه الإجراءات السلبية هناك بعض السلوكيات الإضافية التي غالباً تكون هي الأبرز، هي عدم حصول الموظف على الزيادة في الأجر أو الترقية في العمل، وتقديم مبررات غير صحيحة أو أعذار من قبل الإدارة لعدم تحقيق ذلك في الوقت الحالي، بالإضافة إلى عدم تكليف الموظف بمهامٍ ليتقدم ويتطور في عمله، والتي تشكل له تحديًا له وتثير اهتمامه، حتى عندما تتوفر له الفرص للنمو.

نحن نحثّ الموظفين على تحمّل مسؤولية مسار حياتهم المهنيّة وتنظيم وقتهم بشكلٍ أفضل، لكن الكثير من الموظفين يتأثرون بطريقة عمل النظام.

ما هي أنواع الضوابط والتوازنات التي نحتاجها على مستوى النظام لضمان بيئة عمل أفضل؟

هناك بضعة أساليب يمكن للشركة استخدامها لمنع الفصل الهادئ، أحد هذه الأساليب الفعّالة هي إجراء محادثات غير رسمية ومنتظمة بين المديرين التنفيذيين والمديرين ذوو المناصب العليا للتحقق من سير الأمور. هذه المحادثات هي موردٌ عظيم يُمكن اللجوء إليه لمعرفة مدى رضا الموظفين عن حالهم اليومي ومعرفة إذا كانوا يتلقون المعاملة اللائقة من مشرفيهم.

ويُمكن اتباع نهجٍ غير مباشر، وذلك بإرسال استبيانات مجهولة المصدر للموظفين لمعرفة مدى رضاهم وموقفهم من العمل بشكلٍ عام. إذا شعر كثير من الموظفين بأن أصواتهم لا تُسمع، يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تتحمل المسؤولية في تشجيع المسؤولين ذوي المناصب العليا على إقامة جلسات تواصل رسمية، والتحقق من جدول عمل الموظفين لمعرفة متى تمت ترقيتهم أو منحهم زيادة مستحقة في الراتب.

بالإضافة إلى ذلك، يُعدُّ تنفيذ عملية إدارة الأداء الرسمية التي تشمل الموارد البشرية حلاً ممتازًا آخر لمنع الفصل الهادئ. هذا يتيح للموظفين مناقشة التحديات التي يواجهونها.

عندما تركز الشركات على الطرق التي تمكّنها من دعم رفاهية ونجاح موظفيها على مستوى سير العمل والنظام، يمكن التقليل أو التخلص من السلوكيات المؤذية (مثل الفصل الهادئ) على مستوى الفريق، سيؤدي ذلك إلى خلق ثقافة شركة أكثر شمولية وإنتاجية.

بما أن القادة يتمتعون بنفوذ وسلطة كبيرة في المؤسسة، فإنهم يملكون القدرة على التأثير السلبي على الموظفين بشكل أكبر، فما الذي يمكن فعله بشكل مختلف لمساعدة القادة على التعامل بشكل أفضل مع الموظفين؟

يمتلك القادة تأثيرًا كبيرًا على تجربة الموظفين في الحياة اليومية، ويؤدون دورًا بالغ الأهمية في الحفاظ على استمرار الموظفين في العمل.

وفي معظم الأحيان، يحدث الفصل الهادئ للموظفين بسبب عدم قدرة القادة على التعامل مع بعض المواقف، أو تجنبهم لهذه المواقف بسبب المشاكل المحتملة.

تحتاج المنظمات إلى الاستثمار في قادتها من خلال توفير برامج تدريبية وتطويرية تركز على حل النزاعات، وكيفية إجراء المحادثات الصعبة، وتقديم الملاحظات البناءة، والمساءلة، وتحسين التواصل.

عندئذ، يكونون قادرين على إدارة الأمور بشكل فعال ومناسب بدلاً من اللجوء إلى الفصل الهادئ.

بحثت مجلة (هارفارد بيزنس ريفيو) اختلاف وجهات نظر القادة والموظفين تجاه نفس الحوار. أظهر استطلاع أجري على مجموعة من المديرين أن أكثر من 75% من القادة شعروا بالارتياح بعد الانتهاء من حوار صعب مع أحد الموظفين، ولكن نسبة أقل من النصف (46%) من هؤلاء الموظفين عبروا عن الشعور الإيجابي. لذلك، يجب على القادة أن يدركوا كيف يمكن أن تؤثر كلماتهم وأفعالهم بشكل كبير على الآخرين في محيط العمل.

ما هي الطرق التي يمكن للشركات استخدامها لمساعدة موظفيها على مواجهة أساليب الفصل الهادئة؟

تشجيع أهمية التواصل المفتوح في مكان العمل سيساعد الموظفين على الشعور بالراحة في التحدث إذا تعرضوا لهذا النوع من أساليب الفصل الهادئة. بالإضافة إلى ذلك، سيشعر الموظفون بثقة أكثر في تحديد مواعيد مع مشرفيهم وموظفي الموارد البشرية لمناقشة مخاوفهم حول المعاملة التي يتلقونها. على سبيل المثال، إذا شعر الموظف بأنه يؤدي عمله بشكل جيد، ولكن المشرف غير راضٍ عن أدائه. في هذه الحالة، سيتمكن من التعبير عن رغبته في النجاح والنمو داخل المؤسسة، ومعرفة ما يحتاج إليه هو ومشرفه لتحسين التعاون وزيادة الإنتاجية.