جعل الفرحِ أولوية في العملِ

وسطَ انبهارِ وآمالِ العصرِ الرقميّ ، مِنْ السهلِ أن ننسى أن الرغبةَ البشريةَ القديمةَ ضروريةٌ لتحقيقِ أهدافِ العملِ أكثر من أي وقتٍ مضَى.

في الوقت الحالي، على سبيل المثال، تقوم الشركات باستثمارات ضخمة في التكنولوجياتِ التي يمكن أن تربط موظفيها بشكل وثيق ببعضهم البعض، والعملاء، وأصحاب المصالح الآخرين.

ومع ذلك، تكافحُ العديدُ مِنْ الشركاتِ لأنَّ ثقافاتهم تعترض طريقهم، والكثيرُ مِنْ الزملاءِ الذين يفضلونَ البقاءَ في مناطقِ الراحةِ الخاصة بِهمْ، والاستمتاع بمؤشرات الأداء الرئيسيَّة الخاصة بهم، ومقاومة الطرق الجديدة للتواصل والعمل.

وهذه مشكلة كبيرة. ويمكن أن يكون الفرح جزءًا كبيرًا من الحل. لماذا ا؟ لسببين. يسعى الناس جوهريًا إلى الفرح. والفرح يربط الناس بقوة أكبر من أي تجربة بشرية أخرى.

تظهر القوة الضامة للفرح بوضوح في الرياضة. عندما يؤدي فريق ما بأفضل أداء مذهل، متغلبًا على قيوده وتحدياته، فإن كل لاعب -والجمهور كذلك- يمر بنشوة مليئة بالحيويَّة ترفعُ الفريقَ إلى أبعد من ذلك. النجاح يبعث الفرح. و الفرح يغذي للمزيد من النجاح. والجميع يعيشون تلك اللحظة.

هل يمكن تكرار الفرحة التي تظهر في البطولات الرياضية في الأعمال التجارية؟ بالتاكيد نعم!

في أي بيئةٍ جماعيةٍ، ينشأُ الفرح من مزيج من الانسجام والتأثير والتقدير، كل ذلك يمكن أن يولده قادة الأعمال في مؤسساتهم.

الانسجام في الفرق الفائزة، لكل لاعب دور مميز في تحقيق الهدف. قد يكون لاعبًا مميزًا في الوسطِ. وآخرٌ هو الهدَّافُ العظيمُ. ومع ذلك، قد يجلب آخر شدة معينة ونيران تنافسيَّة. عندما تنسجمُ المهاراتُ والقوةُ المتنوعةُ لزُملائِك في الفريق معًا، فهذا شعور رائع.

التأثير. يؤدي انسجام الفريق إلى التأثير، مما يزيد من السعادة. حتى لو كانت النتيجة مجرد لعبة واحدة رائعة أو لحظة ذهبية، فإن الفرح الملموس لكل زميل في الفريق يرتفعُ. يمكنك رؤيته في وجوههم وهم يرمون أذرعهم حول بعضهم البعض ويقفزون لأعلى ولأسفل مثل الطفل المبتهج. يقولُ أحدُهم للآخر: “هل تصدق أننا فعلنا ذلك؟!”.

إعتراف. يوجه المدربون المتميزون لاعبيهم، عندما يسجلون، على الفور إلى زملائهم الذين خلقوا فرصة التسجيل. الاعتراف بمساهمات كل لاعب والهِتَافُ لبعضهم البعض يعززُ دورةَ الفرحِ والنجاحِ بأكملها.

هذا نمط مَلِيء بالفرص لقادة الأعمال. من خلال تزويد الأشخاص بالمزيد من التجارب التي تولد الفرح في أي بيئة جماعيَّة، يمكن للقادة الاستفادة أكثر من القوة العملية للفرح في شركاتهم.

لاختبار هذه الفرضية، اجرى A. T. Kearney استبيانًا في ديسمبر 2018 استكشف تجارب الأشخاص في مكان العمل عبر الأمريكتين وأوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا ومنطقة آسيا والمحيط الهادئ. وشملت العينة أكثر من 500 موظف من مختلف الأعمار في شركات تزيد عائداتها عن 2 مليار دولار وفي مجموعة من الصناعات.

طلبنا أولًا من المستجيبين الإبلاغ عن مقدار البهجة التي يشعرون بها في مكان العمل. ثم طلبنا منهم تقييم مدى جودة سلسلة العبارات التي تعكس تجربتهم المهنيَّة، حتى نتمكنَ مِنْ قياسِ ما إذا كانت هذه المُتغيرَاتُ مرتبطةً بالشعورِ بالسعادة في العمل.

وافق الموظفون الذين أبلغوا عن شعورهم بمزيد من السعادة في العمل بقوة مع كل عبارة بشكل متكرر أكثر من الموظفين الذين قالوا إنهم يشعرون بسعادة أقل في العمل. يشير هذا إلى أن المجموعة الكاملة من التجارب التي تُظهِر الفرح في ألعاب القوى الجماعية -أي التناغم والتأثير والتقدير- يمكن أن يكون لها نفس التأثير في عالم الأعمال تشير نتائج الاستطلاع أيضًا إلى أن الفرح ينبعُ من الاعتقادِ بأنَّ عمل الفرد له معنى حقًا.

الموظفون الذين يؤمنون بأن “شركتهم تقدم مساهمة مجتمعية إيجابية” والذين يشعرون “بالالتزام الشخصي بتحقيق رؤية الشركة واستراتيجيتها” شهدوا أكثر متعة في العمل. في مجال عملي، حيث يمثل جيل الألفية ما يقرب من 100% من الاستشاريين المعينين حديثًا ، فإن توفير هدف شامل أمر بالغ الأهمية لجذب المواهب العظيمة والاحتفاظ بها.

هذه النتائج منطقية تماما بالنسبة لي. الحياة عبارة عن ناقل يتطلب القوة والاتجاه. السعي وراء السعادة يحدد الاتجاه، لكن الشعور بالبهجة يوفر التأكيد اليومي على أننا نفعل بالضبط ما يجب أن نفعله ، للشركة ولزملائنا في الفريق الذين ينشطون جهودنا.

الدرس؟ .. ما الدرسُ إذًا؟

إن صياغة ثقافات العمل التي تولد مثل هذه التجارب بشكل أكثر اتساقًا يمكن أن تخلق إحساسًا أقوى بكثير بالترابط الشخصي، والغرض المشترك، والفخر الصادق عبر المؤسسة.

ومع ذلك، يشير الاستطلاع أيضًا إلى “فجوة الفرح” في العمل. قال ما يقرب من 90% من المجيبين أنهم يتوقعون تجربة درجة كبيرة من الفرح في العمل، لكن 37% فقط أفادوا بأن هذه هي تجربتهم الفعلية. ولا تقتصر فجوة الفرح هذه على أي جيل معين من الأجيال. بالنسبة إلى جيل الألفيَّة، كانت فجوة الفرح 57% و44% على التوالي.

يميل قادة الأعمال إلى التفكير كثيرًا في النجاح، لكن نادرًا ما يفكرون في الفرح. هناك احتمالات أنَّ قِلةً مِنهُم على درايةٍ بفجوةِ الفرحِ في مؤسساتهم وما ينتج عن ذلك من نقص في التواصل بين الأشخاص وطموح الفريق، فيجب أن يتغير ذلك.

فيما يلي بعض الخطوات المحددة التي يمكن للقادة اتخاذها لزيادة الفرح في العمل:

ضع جدول الأعمال. اجعل تجربة الفرح غرضًا واضحًا للشركة. عزز جدول عمل الاندماج الخاص بك لتضمين جهود هادفة لضمان شعور جميع الموظفين بالاستماع إليهم وتقديرهم وتقديرهم. وتوفير منحة لتحسين الصحة العقلية لجميع الموظفين.

هَيِأ المسرح… قم بتوظيف البرامج الرقمية/الثقافية الجديدة الخاصة بك مع فرق حقيقية متعددة الوحدات، حيث يوفر العمل الجماعي المشترك أقصى قدر من التأثير والنجاح المشترك والمرح.

ضبط النغمة… تشجيع والاحتفاء بجهود الأفراد، عبَّرْ بصدق عن المزيد من الفرح الذي تشعر به شخصيًا. الفرحُ يولدُ الفرحَ. في مؤسستي، شددت على الحاجة إلى الاتصال بالثقافة بسرور مع التركيز المستمر على التنوع والشمول والتدريب المهني والقيادة الشخصية اليومية.

يمكن للفرح أن يحزم قدرًا من القدرات العملية مثل التكنولوجيا إذا سمحنا له بذلك. كلاهُمَا مطلوبٌ للحفاظِ على التماسكِ الذي يساعدُ المؤسساتِ الكبيرةِ على التواصلِ والتكيُّفِ مع التحديَّاتِ غير المسبوقة.

توفر التكنولوجيا البنيَّة التحتيَّة للاتصالِ، لكنَّ الأساسُ يجبُ أنْ يكونَ ثقافةً مخصصةً للتجربةِ الإنسانيةِ في الانسجامِ والتأثيرِ والتقديرِ. باختصار… الفرح.